Обсуждали тут в одном чатике абзац из текста по ссылке, начинающийся с фразы «Ещё одна служба администрации, для которой нужно быть внимательным в перехвате инициативы — это управление человеческими ресурсами/human resource management (HR)»:
https://systemsworld.club/t/topic/4321
Казалось бы, ситуация парадоксальная — но количество организаций, где кадровая служба/HR отрастила себе непропроционально большое влияние, достаточно заметно, и видимо, этот процесс можно вполне себе «систематизировать» и сделать повторяемым. В процессе обсуждения родился «рецепт», вероятно, тиражируемый — так что поделюсь им со всеми желающими :)
Итак, как «HR-департаменту» (бывшему «отделу кадров») замкнуть на себя важные процессы и стать важным и незаменимым, с соответствующим повышением аппаратного веса его руководителя? С точки зрения «технарей», к которым относится и Левенчук, это ситуация неправильная — но в ходе неизбежного описанного у Левенчука конфликта, когда «технари» (ну или скажем так, руководители «тематических подразделений») что-то пытаются предъявлять кадровикам, побеждают обычно вторые. Казалось бы, это стопроцентно «обслуживающее» подразделение, дело которого трудовые книжки заполнять (главный аргумент «технарей» в этом конфликте) — но у грамотного «кадровика» есть совершенно восхитительные рычаги воздействия на всех остальных.
Да, обычно в числе этих рычагов упоминают найм, обучение, повышение, аттестации сотрудников, и они часто узурпируются, особенно, если руководители подразделений этим всем не хотят или не могут заниматься — но есть и другие методы повышения своей значимости до неприличного уровня (а в сочетании с «досье на всех» это и вовсе превращается в стопроцентную возможность подставить неугодного оппонента). Как замкнуть на отдел кадров жизнедеятельность конторы? Да очень просто!
Для начала — откройте ТК РФ (а «кадровик» его знает, как «Отче наш») и найдите там описание характерных для фирмы процессов. У вас много сотрудников на пол-ставки? Читайте части про оформление неполной рабочей недели и совместительства. Рабочие процессы «непредсказуемы», во время авралов сотрудники приносят на работу раскладушечки? Сам бог велел ознакомиться с оформлением переработок! И так далее, и тому подобное — вплоть до того, как оформляются командировки, там масса разнообразных нюансов. Чем чаще встречается в обычной деятельности какой-то из описанных в ТК «процессов» — тем чаще в нем будут допускаться ошибки, отступления от норм кодекса и все такое — а это либо потенциальные, либо реальные проблемы от трудинспекции, налоговой и прочих надзорных органов.
Можно даже самостоятельно натравить эти надзорные органы на контору, только найдите в числе сотрудников парочку обиженных сутяг (особенно хорошо будет, если вы в этих проблемах не виноваты или можете свалить их на предшественника или хотя бы ту же бухгалтерию) — но в любом случае, реальные это проблемы или только потенциальные, первый шаг для «перехвата инициативы» уже сделан. Дальше, как истинный рыцарь на белом коне, продемонстрируйте готовность спасти родную фирму — а для этого просто сделайте так, что любые действия, связанные с этими вопросами, требовали визы отдела кадров. Сотрудники ездят в командировки? Пусть несут все необходимые документы сначала в HR-департамент! В «аврал» задерживаются на работе? Сделайте унифицированную служебку, очень хорошо — электронную систему учета переработок, в идеале — сверяйте время прихода-ухода на электронной проходной с учтенным в «кадровом» документообороте (причем закрывайте глаза на опоздания, но цепляйтесь за получасовую задержку на рабочем месте, ебите мозги руководителям). У вас много оформленных на полставки студентов, причем с «плавающим» графиком? Цепляйтесь за них, заставляйте документально оформлять обычную устную договоренность с начальником «на этой неделе я в среду придти не могу, буду в пятницу, которая у меня типа выходной».
Неплохая идея — совмещенный электронно-бумажный документооборот, когда на любое действие надо написать бумажку, собственноручно подписать, отсканировать, загрузить в электронную систему (желательно, чтобы сделать это мог только сотрудник лично, причем системой надо охватить и «некомпьютеризованный» персонал; пусть рабочий в цеху ищет принтер, сканер и компьютер с подключением к интрасети предприятия), а затем — еще и передать бумажку в отдел кадров. Можно сделать процесс двухступенчатым — формировать в системе приказ и требовать с ним «ознакомиться» — скачать, распечатать, подписать, отсканировать, загрузить, пусть побегают второй раз.
Но пока что главная задача на первом этапе — добавить в важный процесс обязательную визу отдела кадров, на первых порах можно делать «согласование» чуть ли не автоматическим и тормозить все лишь в случае каких-то серьезных косяков (например, в задании на командировку написано «весело провести время на тимдилдинге»). Как сказано выше, прекрасно работают электронные системы учета, причем всегда их внедрение можно подать, как наведение порядка в делах. А дальше…
А дальше такой «бегунок» превращается, во-первых, в рычаг воздействия, если кто-то начальнику отдела кадров не по нраву — то оформление заявок от него и его подразделения нужно затягивать под любыми предлогами, а во-вторых — в инструмент увеличения «хедкаунта» — в ответ на жалобы, что чьи-то заявки в системе тормозятся, можно пытаться выбить новые места в штатном расписании исключительно для проверки этих заявок. Надо ли говорить, что «хедкаунт» — это обидное слово, и вместо него надо писать «аппаратный вес»?
Особенно хорошо в этот момент начинает работать увеличение цепочек согласования и включение в них двух категорий — во-первых, лишних и бессмысленных людей. Для них надо всячески подчеркивать важность их работы и всячески развивать «синдром вахтера», в идеале младший помощник специалиста по борьбе с кадрами должен иметь возможность выебать мозг любому на предприятии — «у вас форма заполнена неправильно, переделывайте». Во-вторых, включайте в цепочки тех, у кого и так дохрена обязанностей, ничто так не будет радовать начальника отдела, как необходимость ежедневно «согласовать» пару десятков заявок!
Очень многообещающе выглядит «бюджетирование» вот так оформленных процессов (и плевать, что оно уже выходит за пределы обязанностей «кадровиков» — в конце концов, систему заявок внедрили вы, и возможность учета бюджетов по отделам/проектам/и т. п. в ней есть, так что надо воспользоваться). В качестве пламенного борца за бюджет нужно поставить человека с заведомо заниженной зарплатой — чтобы завидовал этим сволочам (и да, синдром вахтера тут тоже надо поощрять — например, премией за сэкономленные средства)! Техникам нужна заявка на сверхурочные работы в субботу? Ясен пень, что они спят и видят, как бы выбить себе оплату по повышенной ставке, нечего жировать этим гадам, пусть начальник отдела пишет подробную смету с обоснованием (для этого хорошо бы разработать форму в Excel, но не использовать его возможности, как табличного процессора — пусть посидит с калькулятором, помучится, считая вручную содержимое ячеек вроде «14 руб. 88 коп.»). Кто-то в ноябре едет в командировку в Красноярск? Нет сомнений, что он хочет приятно провести время на курортах Краснодарского края, так что пусть обосновывает соответствие гостиницы корпоративным стандартам («не более трех звезд»). Тащат с собой в командировку 20 килограммов оборудования? Пишите служебку, чтобы в дополнение к авиабилетам эконом-класса оплатили дополнительное багажное место, а обиженная жизнью девочка с копеечной зарплатой имела бы право зарубить эти дополнительные траты (в конце концов, в билеты включено 25 килограммов багажа, перевеса нет, пусть не жалуются).
Казалось бы, это все относится к зоне ответственности финдиректора и бухгалтерии? Но нет, им обычно не до мелочной регламентации, а заодно рассматривайте их, как своих ситуативных союзников в деле «наведения порядка». В конце концов, финансисты по складу ума — те же «технари», та самая «политическая борьба и групповая динамика» для них чужды. Кроме того, бюджетирование «по проектам» можно подать, как элемент модной матричной структуры управления, «как в лучших западных компаниях».
Помимо бюджетирования, согласование от отдела кадров может сопровождаться и психологическими играми. У Левенчука же упомянуты такие традиционные функции HR, как оценка сотрудников? Так провоцируйте людей на скандалы при согласовании любой мелочи, и на основании поведения при этих конфликтах рисуйте свои оценки. В конце концов, вы же видите все процессы, как на ладони — вот и оценивайте их! Чувак собрался в отпуск на три недели? Затребуйте пару дополнительных согласований, если будет возмущаться — ставьте галочку «ставит личные интересы выше интересов Компании». Его шеф быстро подписал эти дополнительные бумажки? «Недостаточно требователен к подчиненным», приложены скриншоты переписки. Прибежал и требует, чтобы сомнительную заявку от подчиненного подписали побыстрее? «Некорпоративное поведение, склонен к конфликтам». Ничего страшного, если об этом будут догадываться или даже знать все — пусть понимают, что у вас есть возможность в любой момент нарисовать нелестную характеристику. Особенно хорошо это работает, если в «цепочке согласований» есть трусоватые карьеристы — казалось бы, оксюморон, но этот типаж встречается довольно часто, и таких людей надо поощрять, они заменяют в описанной выше схеме сразу и «начальника», и «вахтера».
Отдельные элементы описанного сценария наблюдались в самых разных местах, так что все вышеописанное может быть внедрено со ссылками на передовой управленческий опыт. По содержанию описанные методы близки к известному ЦРУшному «руководству по саботажу» в части «для руководителей», автор не отвечает за последствия реализации этих советов, но придерживается мнения, что врага надо знать в лицо.
![[info]](http://stat.livejournal.com/img/userinfo.gif){kind=small}
